Saltar al contenido

Las 5 amenazas que toda empresa familiar deberá afrontar

¿Cuales son los desafíos adicionales que un negocio familiar debe afrontar? ¿qué debe hacer un buen empresario para mantener equilibrado su empresa su familia?

Por Diego Pasjalidis – innovación, estrategia y management. Autor de “Inspiración Extrema”. Director de Ingeniería Industrial en UADE (Universidad Argentina de la Empresa).

Las empresas familiares además de afrontar los mismos desafíos que cualquier otra empresa o emprendimiento debe estar reparada para resolver cuestiones particulares asociadas a las relaciones familiares, lo que puede ser un ancla para su desarrollo o un acelerador para su fracaso.

Estas amenazas particulares serán afrontadas en algún momento del desarrollo de la empresa familiar, incluso es más probable que se evidencien en las segundas o terceras generaciones debido a que en la primera (la fundadora) las probabilidades de conflictos son escasas debido a que los fundadores son los que se alinean para crearla y hacerla crecer y – en su gran mayoría – se tratan de relaciones cercanas, como la hermandad.

A partir de la segunda o tercera generación, los miembros de las empresas familiares incluyen sobrinos, primos, nietos, e incluso ex esposas o novios de algunos de los integrantes, con lo que la alineación de valores y compromisos difieren bastante de aquellos que debieron hacer el esfuerzo y superar los primeros estadíos emprendedores.

Así, la empresa familiar deberá estar preparada para evitar, reducir o eliminar algunas de estas cinco amenazas propias de este tipo de organizaciones.

1. LAS TRIBUS FAMILIARES

Las empresas de familia deben enfrentarse a muchos conflictos internos que surgen de la incapacidad de separar la vida empresarial de la personal o familiar. Esto hace que los intereses particulares, la falta de compromiso o los egos personales generen una rivalidad que tiene fuerte impacto en la empresa, ya que es imposible lograr las metas si cada uno de los familiares atiende sus propios intereses. Además, estos conflictos personales se “contagian” a los empleados que – debido a que responden a cada miembro en litigio – terminan por incrementar las peleas internas, generando ineficiencias, boicoteos y atentando contra la capacidad creativa, resolución de problemas y contra el desarrollo de la empresa.

2. EL NEPOTISMO FAMILIAR

Lo opuesto a una cultura que fomente el desarrollo empresario es el nepotismo, es decir, la preferencia más allá de las habilidades y méritos que se le da a familiares o a amigos de la familia frente a los demás integrantes de la organización. Este trato basado en la sangre más que en el desempeño o potencial generará una pérdida de motivación de los empleados “no familia”, impactando en los resultados en corto o mediano plazo de la empresa. Además, el nepotismo puede generar que los empleados se vuelvan complacientes para ser “amigos de la familia” con los familiares, porque no tendrán consecuencia ante incumplimientos o bajo desempeño. Esto genera un círculo vicioso que termina atentando contra el negocio familiar.

3. LIDERAZGO EMOCIONAL

“Negocios son negocios, no se lo tome personal” es una frase muy conocida en cualquier entorno laboral… salvo en las empresas familiares. En estas las cosas siempre son personales. Es por esto que se debe aprender a separar las emociones de las decisiones de negocio, y esto requiere un fuerte entrenamiento. Si las emociones interfieren en el negocio puede verse como débil ante sus empleados y afectar su capacidad para tomar decisiones en tiempo y forma. En el otro extremo un líder insensible puede verse como frío e inaccesible, y puede impactar además en el hogar o reuniones familiares. Se requiere un buen equilibrio y “cintura” para liderar este tipo de empresas.

4. MIGRACIÓN DE EMPLEADOS “NO FAMILIA”

El combo para que los empleados que no son parte de la familia es muy variado, y depende de este punteo. Sin embargo podemos afirmar que los grandes motivos por los que deciden abandonar la empresa puede ser dos: limitadas posibilidades de desarrollo o conflictos internos. El techo de crecimiento está dado porque siempre hay alguien de la familia antes que el empleado para cubrir un puesto, o sino aparece un “amigo de la infancia” o novio de alguno de ellos para asumir la responsabilidad. Esto es fatal para los empleados con capacidades y motivación para crecer, porque optarán por buscar oportunidades fuera y – durante esa transición – no aportarán valor a la empresa. Por otra parte, los conflictos siempre ponen en el medio a los otros empleados que, ante la necesidad de mantener su puesto de trabajo, terminan por acompañar a su jefe en cualquier disputa interna.

Los empleados no familiares agregan fuerte valor a una empresa familiar porque poseen la capacidad de ver el negocio y de tomar decisiones “sin emociones” personales.

5. FALTA DE PLAN DE SUCESIÓN

Este ultimo punto es vital. Muchas grandes empresas familiares terminan desapareciendo ante la pérdida del liderazgo o visión de su dueño, sea porque el mismo decidió abandonar la posición, se enfermó o falleció.

Es inevitable que en algún momento deba reemplazarse al dueño o gerente general de una empresa familiar, y no hay mejor plan que el que se hace con tiempo y que permite probar quién está en mejores condiciones para asumir ese rol. Como digo siempre, el techo debe repararse antes de que llueva. Se estima que menos de un tercio de las empresas familiares sobreviven el traspaso de la primera generación a la segunda. Muchas veces esto se debe a que los sucesores no están interesados en administrar el negocio que les deja su padre o madre, convirtiéndose en simple accionistas que pasan a fin de mese por sus utilidades. El pan de sucesión es algo absolutamente necesario para que el negocio se mantenga vivo generación tras generación.

 

En todos los casos, es necesario establecer objetivos claros, alinear a las personas, describir funciones y responsabilidades del puesto independientemente de su pertenencia a la familia, mantener un canal de comunicación abierto y fluido, establecer un sistema de promoción justo y un sistema de sueldos y premios basados en los méritos, y brindar oportunidades para empleados que no sean de la familia. Finalmente, no olvidemos el plan de sucesión ya que – un poco antes o un poco después – será lo que defina la continuidad de la empresa.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: