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Los Simpsons, clave para entender a las firmas multigeneracionales

 

Hoy, cuando pensamos en una organización lo que prima como principal escenografía es la coexistencia de varias generaciones entre sus empleados e incluso en los puestos de conducción.

Este “mix generacional” tiene características específicas de acuerdo a la franja etaria y se puede dividir en cuatro grandes grupos:

a) Baby boomers: Hoy tienen entre 46 y 64 años. Comenzaron a oponerse a los valores tradicionales, buscaban ingresos materiales, una profesión y sentirse productivos. Creían en el valor de estudiar, ser empleados full time y trazan un compromiso fuerte con la empresa. Acompañaron todos los procesos de rebelión y renovación que vivió el mundo en los años 50 y 60 como el hippismo, el “flower-power”, la guerra de Vietnam, las luchas por los derechos civiles y la guerra fría que marcaron a fuego sus vidas y personalidad. Son quienes hoy en día ocupan los más altos puestos en las grandes corporaciones y gobiernos, pero están envejeciendo y siendo reemplazados por los de la Generación X.

b) Generación X: Hoy tienen entre 28 y 43 años, están desilusionados con los valores de sus padres, son solidarios entre sí, individualistas, rebeldes, escépticos, quieren las cosas “ya”, y no creen en las instituciones (viven en pareja en lugar de casarse). Buscan el balance entre el trabajo y la vida y están mucho más globalizados. Suelen cambiar de trabajo más que sus mayores porque prefieren mantener su independencia. No le encuentran sentido a dedicarle sus vidas a una empresa y de allí que la palabra lealtad para ellos no tenga un significado con tanta carga. Prefieren tener más tiempo libre para sus cosas personales, antes de recibir bonificaciones en dinero -cosa que sí sirve para incentivar a los baby boomers, que están obsesionados por el dinero y la buena vida que éste puede comprar-.

c) Generación Y: son los under 30 y nacieron a partir de 1981. Cuestionan la forma de hacer las cosas, viven al minuto, siempre conectados. Son irreverentes, desafiantes, a la vez que tienen una fuerte tendencia al respeto y aceptación por la diversidad, la justicia, la solidaridad y el ambiente. Le dan menos importancia al dinero, alternan trabajos con viajes, son estéticos y no tienen compromisos con las organizaciones. Buscan calidad de vida, diversión en el trabajo, buscan ser distintos y no parte de una masa. Al ser los primeros nativos digitales, son por naturaleza multitasking y les cuesta pensar de forma lineal, piensan como el hipertexto. No sienten un alto grado de lealtad por las empresas para las que trabajan y suelen demandar satisfacción inmediata. Usan la tecnología como un medio para interactuar e informarse y prefieren esto a la interacción con sus jefes y colegas. Son impacientes y comparten con los “X” la desconfianza y el miedo sobre un futuro que aparece como impredecible y sombrío. A pesar de ello se preocupan por el futuro a su manera al interesarse e involucrarse en causas medioambientales.

d) Tradicionales: los menos pero están; son quienes hoy tienen más de 65 años. Nacidos y criados antes de la segunda guerra mundial, crecieron convencidos que todo pasaba por ocupar un buen puesto en una gran empresa, trabajar muy duramente e ir avanzando posiciones hasta los niveles más altos y mantener su lealtad hacia esa firma hasta la edad del retiro. Como empresarios o gerentes, los tradicionales tienen un fuerte sentido de la autoridad y el orden, no abrazan fácilmente la causa de la globalidad y ven con desconfianza a aquellos que se mueven en el mercado laboral saltando de empresa en empresa en busca de una mejor posición. Valoran la lealtad incondicional y no se sienten cómodos con la experimentación y con la innovación de tipo disruptivo. Valoran la privacidad, el orden jerárquico , el mantenimiento de la relación jefe-subordinado y son eminentemente conservadores.

Estos cuatro grupos de personas perfectamente individualizables, caracterizados por haber nacido y crecido en contextos históricos, sociales, económicos y tecnológicos completamente diferentes, han dado lugar a distintas formas de pensar, relacionarse, trabajar y consumir.

La coexistencia de estas cuatro generaciones en el ámbito laboral no sería un problema si no fuera porque en algunos casos sus diferencias son tan marcadas que pueden llegar a representar una amenaza para la continuidad del negocio si no son adecuadamente gestionadas.

El fenómeno del “mix generacional” es nuevo porque si bien siempre ha sucedido que gente de 65 o 70 años conviviera en el ámbito laboral con empleados de 18 años, esta es la primera vez que el fenómeno es de proporciones masivas y con diferencias intergeneracionales muy marcadas.

Las empresas mejor preparadas serán aquellas que logren aceptar el cambio, y comenzar a trabajar hoy para construir cimientos firmes para ese entonces, explica Diego Pasjalidis, docente y consultor experto en estrategias e innovación, fundador de inspirativa.com

Desempeño y potencial

Podemos considerar dos elementos que miden al factor humano en las organizaciones: el desempeño y el potencial.

El desempeño se asocia al grado de cumplimiento de las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio. Es decir, cómo una persona desarrolla hoy sus actividades.

El potencial, por su parte, nos permite medir la posibilidad de una persona para desarrollar tareas superiores, enfrentar nuevos y mayores desafíos. Por ello, el potencial nos ayuda a saber si una organización o sociedad cuenta con los recursos humanos suficientes para desafíos futuros.

Pasjalidis, especialista en innovación, ya nos tiene acostumbrados a sus interpretaciones comparativas entre el management empresario y personajes populares que resultan para la mayoría reconocibles en sus características intrínsecas. En este caso la comparación para darle dimensión al tema del “mix generacional” en una empresa la hizo con “Los Simpsons”, la familia completa.

Pasjalidis plantea que si colocáramos ambas variables (desempeño y  potencial)  en un gráfico, podríamos identificar cuatro cuadrantes simbolizados por la familia animada más popular, Los Simpsons:

homero

Los ‘Homeros’ no son eficientes. No sólo representan una pérdida de eficiencia para la organización, sino que limitan el crecimiento futuro. Si analizáramos un país, los Homero reducen la competitividad y generan inflación. Aquí agrupamos a lo “menos bueno” de las cuatro generaciones.

march

Los ‘Marge’ son empleados ideales. Detallistas, preocupados y ocupados por sus funciones. La empresa de hoy funciona con eficiencia gracias a la proporción de Marge que posean. No obstante, al igual que los Homero, son potenciales generadores de inflación porque no permiten aumentar o desarrollar el potencial de las empresas. Aquí podríamos agrupar conceptualmente al 70 u 80% de los baby boomers.

burt

Los ‘Bart’ son genios en potencia pero, como tales, su desempeño actual puede no ser el mejor. El desafío está en desarrollar programas de capacitación e incentivos que permitan mantenerlos atraídos y desafiados en sus actuales funciones, siendo una posibilidad la de incorporarlo a diversos proyectos. Aquí tenemos a una gran masa de los Generación Y.

La Generación X tiene un componente 30% Marge, 30% Bart, 30% Liza y 10% Homero.

liza

‘Liza’, finalmente, representa la situación ideal: no solo su desempeño es sobresaliente, sino que encontramos en ellos un potencial para nuevos desafíos. Las organizaciones o países que observan el desempeño actual y el potencial a futuro son los que se aseguran el éxito. En este grupo tenemos al 5% lo mejor de las tres generaciones, con características especiales en cuanto a desempeño y potencial.

De aquí a 5 o 10 años, si no hay medidas que contribuyan a profundizar la educación y capacitación para mejorar el desempeño y potencial de las personas, deberemos acostumbrarnos a vivir en un país lleno de Homeros”, concluye el especialista.

La consultora Manpower agrega matices de análisis al tema: pensemos por un momento que las organizaciones (salvo excepciones en el área tecnológica) tienen más de 60% de las generaciones X y baby boomers, con alguna escasa participación de los tradicionales, pero ese 40% de empleados que hoy son menores de 29 años van a ser en los próximos años quienes pongan nuevos condimentos a la manera de trabajar y relacionarse, por cuanto desde las empresas “hoy” debemos comenzar con los cambios y el proceso correspondiente de adaptación.

Publicado por Daniela Blanco (INFOBAE.COM)

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